Pro-A : à quoi ça sert ?
La Promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) est un dispositif créé par la loi Avenir Professionnel de 2018. Il permet à un salarié en CDI de suivre une formation certifiante tout en conservant son contrat, sur un principe d'alternance entre temps de travail et formation.
Deux objectifs visés :
- Reconversion : changer de métier sans quitter l'entreprise.
- Promotion : accéder à un niveau de qualification supérieur au sein de son poste ou vers un poste plus qualifié.
Qui est éligible ?
Côté salarié
- CDI (ou CDD-i pour les intérimaires en mission longue).
- Niveau de qualification n'ayant pas atteint celui du grade de la licence professionnelle (soit niveau 6 du RNCP).
Autrement dit, Pro-A est réservé aux niveaux infra-licence : CAP, BEP, bac, BTS, DUT, L1, L2.
Côté entreprise
Toutes les entreprises du secteur privé peuvent mobiliser Pro-A pour leurs salariés éligibles, sous réserve d'un accord de branche étendu listant les certifications accessibles.
Les certifications éligibles
Seules les certifications visées par un accord de branche étendu sont accessibles via Pro-A. Chaque branche professionnelle établit sa propre liste — généralement orientée vers les métiers en tension ou en transformation.
Exemples fréquents :
- Titre professionnel développeur·se web, comptable assistant, technicien supérieur maintenance
- BTS / BUT / Licence pro (niveau 5 à 6)
- CQP de branche (Certifications de Qualification Professionnelle)
Le salarié doit viser une certification (pas une simple formation).
Financement
Le coût-contrat NPEC
Pro-A est financé par l'OPCO selon un coût-contrat publié par France Compétences. Ce coût, appelé NPEC (Niveau de Prise En Charge), est fixe par certification et indépendant du coût réel de la formation.
Par exemple : pour un BTS comptabilité-gestion, le NPEC peut être de 7 500 € pour 700 heures sur 2 ans, soit un coût horaire pédagogique moyen autour de 10-11 €/h.
Si le coût réel de la formation est supérieur au NPEC, l'employeur peut compléter via son plan de développement des compétences.
Rémunération
Le salarié conserve sa rémunération intégrale pendant la formation. Les temps en entreprise et en formation sont considérés comme du temps de travail effectif.
Frais annexes
L'OPCO peut prendre en charge les frais annexes : transport, hébergement, restauration, dans la limite de barèmes publiés par branche.
- Minimum 150 heures de formation sur la période du contrat.
- Durée totale : 6 à 24 mois, adaptable selon la certification visée.
- Rythme : alternance entre périodes en entreprise et périodes en centre de formation. Le rythme précis (ex. 1 semaine/mois) est défini conjointement.
Procédure en 5 étapes
- Accord salarié-employeur sur le projet et la certification.
- Vérification éligibilité branche : la certification doit figurer dans l'accord de branche étendu.
- Choix de l'OF : obligatoirement Qualiopi.
- Signature : avenant au contrat de travail (pas un nouveau contrat) + convention de formation.
- Dépôt à l'OPCO : dossier complet avant démarrage, décision sous 2 à 6 semaines.
Différences avec l'apprentissage et la Pro
| Dispositif | Contrat | Public | Rémunération | Financement |
|---|
| Apprentissage | Contrat spécifique | Moins de 30 ans | % du SMIC selon âge | NPEC intégral |
| Contrat pro | CDD ou CDI | Tous âges | % SMIC ou conventionnel | NPEC intégral |
| Pro-A | Avenant CDI | CDI existant | Salaire intégral maintenu | NPEC (coût-contrat) |
La Pro-A est donc réservée aux salariés déjà en poste en CDI, contrairement à l'apprentissage et au contrat pro qui sont des contrats d'embauche.
Avantages et limites
Avantages
- Aucun changement de contrat pour le salarié.
- Salaire intégral maintenu.
- Financement OPCO selon NPEC.
- Certification qualifiante en fin de parcours.
Limites
- Seules les certifications inscrites dans l'accord de branche sont éligibles.
- Niveau plafond : L3 non inclus.
- Coût réel parfois supérieur au NPEC — reste à charge pour l'employeur.
Et si la Pro-A n'est pas possible ?
Plusieurs alternatives si Pro-A ne correspond pas :
- CPF co-construit avec abondement employeur — voir notre guide CPF.
- Plan de développement des compétences classique via l'OPCO.
- Projet de Transition Professionnelle (PTP) pour une reconversion totale.
- Contrat de professionnalisation si un nouveau contrat est envisageable.
Pour estimer le budget mobilisable par votre entreprise, lancez une simulation — nous intégrons Pro-A dans les dispositifs simulables.
Cas concret : reconversion en Pro-A
Karine travaille depuis 7 ans comme secrétaire administrative dans un cabinet comptable (convention SYNTEC, IDCC 1486). Elle a un Bac Pro Comptabilité. Elle souhaite évoluer vers un poste de comptable assistante et suivre un BTS CGO.
Vérifications préalables
- Niveau actuel : Bac Pro = niveau 4. BTS = niveau 5. Sous le niveau licence pro (6). Éligible Pro-A.
- Certification BTS CGO : inscrite au RNCP. Éligible.
- Accord de branche étendu SYNTEC : le BTS CGO figure dans la liste. Éligible.
Montage financier
- Formation : 14 mois, 850 heures, centre de formation CNAM.
- NPEC BTS CGO 2026 : 9 200 € pour 850 heures.
- Salaire de Karine : 2 400 € brut/mois, intégralement maintenu (obligation employeur).
- Avenant au CDI signé, déposé à ATLAS (OPCO de la branche SYNTEC).
- Décision ATLAS sous 4 semaines : prise en charge NPEC intégrale + frais annexes (transport : 800 € / an).
Résultat
À l'issue des 14 mois, Karine décroche son BTS, évolue vers un poste de comptable assistante avec revalorisation salariale. Le cabinet n'a déboursé que les frais pédagogiques non couverts (300 € TTC de livres).
Pro-A vs Plan de développement des compétences
| Critère | Pro-A | PDC classique |
|---|
| Certification obligatoire ? | Oui (RNCP) | Non |
| Durée min | 150 h | Libre |
| Durée max | 24 mois | Libre |
| Financement | NPEC (coût-contrat) | Plafond annuel OPCO |
| Avenant contrat ? | Oui | Non |
| Accord de branche ? | Oui | Non |
La Pro-A est donc plus contraignante mais offre un financement spécifique et fléché pour des parcours longs certifiants, là où le PDC couvre la formation continue au sens large.
Les erreurs fréquentes
- Démarrer sans avenant : la Pro-A doit être officialisée par un avenant au CDI avant démarrage.
- Certification hors liste de branche : si elle n'est pas dans l'accord étendu, l'OPCO refuse, même si elle est au RNCP.
- Niveau supérieur à L3 : inéligible, point.
- CDI "fantôme" : tentatives de Pro-A sur des CDI très récents peuvent être requalifiées.
Ressources
Questions fréquentes
Qui peut bénéficier de Pro-A ?
Les salariés en CDI (ou CDD-i pour les intérimaires en mission longue) n'ayant pas atteint le niveau de qualification équivalent à la licence professionnelle (niveau 6 du RNCP). Sont donc éligibles : CAP, BEP, bac, BTS, DUT, L1, L2.
Comment Pro-A est-elle financée ?
L'OPCO finance le coût pédagogique selon un NPEC (Niveau de Prise En Charge) publié par France Compétences, fixe par certification. Le salarié conserve son salaire intégral pendant la formation. L'OPCO peut aussi prendre en charge les frais annexes (transport, hébergement).
Quelle est la durée d'une Pro-A ?
Minimum 150 heures de formation, avec une durée totale de 6 à 24 mois. Le rythme d'alternance (périodes entreprise / centre de formation) est défini conjointement entre l'employeur, le salarié et l'OF.
Pro-A et contrat de professionnalisation, c'est pareil ?
Non. Le contrat de professionnalisation est un contrat d'embauche (CDD ou CDI spécifique) pour une nouvelle personne. Pro-A est un avenant à un CDI déjà existant pour un salarié en poste qui se reconvertit ou se promeut sans changer d'employeur.
